Sobre derechos constitucionales y huelgas generales

Sobre derechos constitucionales y huelgas generales

Luis Antonio Mariscal .-  Los derechos constitucionales se desarrollan y defienden en el parlamento. Las manifestaciones y huelgas generales son también derechos constitucionales, lo que permite al ciudadano participar en ellas libremente, como hasta ahora viene ocurriendo, en defensa de los intereses legítimos de la colectividad. Pero otro derecho constitucional es el derecho a la libre opinión, que también es necesario defender en estos tiempos, por lo que parece. Yo puedo ir a trabajar en un día de huelga general y no por eso ser un desalmado ni una especie de judas para los que sí optan por secundar dicha huelga.

 

Otro derecho constitucional es el de tener acceso a una vivienda digna, pero a nadie se le ocurre ir a una huelga general -de carácter político por naturaleza- para exigir una vivienda para los que carecen de ella, ni acosar sicológicamente a los propietarios de viviendas para que se manifiesten en favor de los primeros.

 

Hay mucha gente de buena voluntad que se ha volcado en esta huelga general con un espíritu reivindicativo loable. Por mi experiencia profesional y personal sé que una huelga hay que hacerla en el momento en que la clase trabajadora, o sea la inmensa mayoría de nosotros, tiene la “sartén por el mango”. Hemos tenido momentos en nuestra historia reciente en que razones no han faltado para una huelga, no momentos de crisis generalizada, sino de bonanza económica. Entonces, la desprotección del trabajador no era menor (contratos fijos discontinuos, por obra y servicio, etc.), pero… la subvención sindical llegaba puntualmente. Empresas pequeñas y medianas siempre han abusado de los contratos temporales para mejorar sus cifras. ¿Por qué ahora una huelga? Se me dirá que por el R.D. de reforma laboral, con toda razón.

La nueva reforma laboral consagra el concepto de trabajador como unidad de coste de producción, desposeyéndole de su calidad de persona y ciudadano. Deja en manos del empresario la potestad de concederle el don del trabajo cautivo y mal pagado, siempre que el sacrosanto balance empresarial no estornude.

 

Soy consciente de que algo se debe hacer para superar esta crisis de humanidad que nos asola, aunque no veo claro el camino, enredada como está toda la economía mundial. Pero sí tengo claro que la actitud sindical refleja en esta huelga pasada, a mi juicio, un cinismo insoportable. Me explicaré.

En el Boletín Oficial del Estado de 6 de febrero, aparece publicada una resolución de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014. Se trata del acuerdo al que llegaron la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) con las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT), el 25 de enero pasado, días antes de la firma del R.D. de la reforma laboral. Es muy interesante realizar un breve análisis comparativo entre algunas partes de este acuerdo entre empresarios y sindicatos y el texto correspondiente en el R.D. de la reforma laboral.

Ya en la introducción del acuerdo, se dice: “…Esta descentralización (se refiere a la estructura de la negociación colectiva y la flexibilidad interna) significa que los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias.” Como se ve, ya se empieza apostando por darle un mayor protagonismo a lo pactado en la empresa. Y sigue la introducción: “…La flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario. En tiempo de trabajo y movilidad funcional se acuerda distinguir dos niveles: flexibilidad ordinaria y flexibilidad extraordinaria temporal. Asimismo la flexibilidad en materia salarial, para los firmantes, supone que la estructura salarial tenga elementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa… Finalmente se contempla la inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales, concretamente horario y distribución de la jornada de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones; así como las causas para tal inaplicación inclusive de las condiciones salariales, todo ello mediante acuerdo.” A la vista está que se ponen las bases para una “mejor defensa” de los derechos del trabajador.

En el apartado relativo a la flexibilidad ordinaria en tiempo de trabajo, el acuerdo explicita: “En este sentido, los convenios colectivos debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, aunque no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, sin perjuicio del respeto a los límites que al respecto se prevén en el Estatuto de los Trabajadores… De la misma forma, los convenios colectivos deberían posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual.”

En el Artículo 9 de la reforma laboral se suaviza este acuerdo, fijando en un 5% (y no en el 10% pactado por los sindicatos) la distribución “irregular” de la jornada laboral anual. Los sindicatos y patronales quisieron ser más “flexibles” que la norma final.

 

En cuanto a flexibilidad ordinaria en movilidad funcional, empresarios y sindicatos acuerdan: “…Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretando los procedimientos de adaptación en el caso de estar todavía rigiéndose por categorías profesionales. Se debiera potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, fijando fórmulas ágiles de movilidad funcional. La movilidad funcional en el seno de la empresa no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional.”

En este punto, la reforma laboral toma en consideración lo acordado por empresarios y sindicatos y establece en su Artículo 8 que se consideren a los grupos profesionales (1, 2, 3, 4 y 5) en vez de a las categorías profesionales (técnico laboratorio, técnico mantenimiento, etc.) a la hora de aplicar la movilidad funcional.

 

Pero llegados al punto de la flexibilidad extraordinaria temporal en tiempo de trabajo, los sindicatos aceptan: “…En este sentido, los convenios colectivos deberían contemplar medidas de mayor flexibilidad cuando el empresario necesite distribuir irregularmente la jornada anual de trabajo más allá del porcentaje establecido en el apartado A) o modificar el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas al que alude el citado apartado. Para la aplicación de medidas de mayor flexibilidad deberán existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen,… La decisión del empresario debe comunicarse a los representantes de los trabajadores con la máxima antelación y celeridad, excepto que el empresario demuestre que el cumplimiento mismo le impide atender debidamente las necesidades previstas.”

El Artículo 9 de la reforma laboral recoge el sentir de sindicatos y empresarios expresado en el párrafo anterior.

 

Y en cuanto a flexibilidad extraordinaria temporal en movilidad funcional, el acuerdo recoge: “…A tales efectos los convenios colectivos contemplarán que la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen,…”

Los Artículos 8 y 10 de la reforma laboral recogen estas “garantías” para el trabajador, pactadas entre empresarios y sindicatos.

 

En el apartado de empleo y contratación, el acuerdo entre sindicatos y empresarios manifiesta: “…Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT, no debiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos que desnaturalicen las causas previstas en el ET.”

La disposición transitoria primera de la reforma laboral recoge este nuevo “esfuerzo” sindical por mejorar las condiciones de trabajo (temporal) de los trabajadores.

 

Y por fin llegamos a las causas de inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales, según acuerdan sindicatos y empresarios: “Condiciones laborales de posible inaplicación temporal por su mayor afectación a la flexibilidad interna:

a) Horario y distribución de la jornada de trabajo.
b) Régimen de trabajo a turnos.
c) Sistema de remuneración.
d) Sistema de trabajo y rendimiento.
e) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

…Las causas que justifican la inaplicación temporal en la empresa de alguna de las condiciones laborales pactadas en el convenio sectorial –incluido régimen salarial o cualquiera de las condiciones laborales enumeradas en el párrafo anterior– debe ser determinada por el mismo, que podrá contemplar, entre otras, la disminución persistente del nivel de ingresos; o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de aquellas condiciones, siempre y cuando se justifique la inaplicación por su afectación al mantenimiento del empleo. Para la concreción de tales causas, los negociadores podrán tomar como referencia parámetros que permitan objetivar la justificación, como son, entre otros, la disminución de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los doce últimos meses. Siendo recomendable que se defina asimismo, con carácter previo, por las partes no sólo el concepto sino también el referente cuantitativo –porcentual o el que se estime oportuno– que determina que se active la inaplicación.”

En los Artículos 12 y 14 del R.D. de reforma laboral se recogen estos aspectos acordados de antemano por sindicatos y empresarios.

 

Finalmente, dicho acuerdo expone: “…La inaplicación sólo se podrá efectuar por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa. En ausencia de la representación legal de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y los representativos en el sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.”

Esto último aparece en el Artículo 14 del R.D. de reforma laboral.

 

Son tiempos difíciles, donde la realidad que nos envuelve está cambiando a velocidad vertiginosa. No es fácil adivinar el camino de salida. Ahora más que nunca debemos formarnos nuestra libre opinión sobre lo que acontece, y para ello debemos informarnos, debatir, confrontar opiniones y pensar, pensar,… No dejemos que los demás lo hagan en nuestro nombre. Evitaremos frustraciones innecesarias.

No pretendo criminalizar a los sindicatos, porque comprendo que tienen un papel relevante en nuestra sociedad. Pero ello no es obstáculo para que opine que en este tema de la reforma laboral mantienen un lenguaje premeditadamente equívoco, a la vista de lo expuesto. Los puntos más conflictivos que aparecen en el R.D. de la reforma laboral están en sintonía, cuando no atenuados, con el acuerdo celebrado entre sindicatos y patronales días antes de la firma de dicho R.D. Más parece una teatralización necesaria para no perder el rol de representantes de los trabajadores, que una acción convencida en contra de un texto situado en las antípodas de sus convicciones. Esto último parece improbable.